当然可以！疫情防控期，用人单位完全能调薪，只不过要按照法律规定的流程，在专业人员指导和协助下完成。

首先，单位和员工权利义务的协商调整，分为个体和集体两种。个体就是一对一协商变更，集体协商法律依据是劳动合同法第四条。人社部8号文也鼓励单位和员工协商薪酬问题。

其次，用人单位调整薪酬要注意三点：1、单位要制定新的薪酬制度，并征询工会意见，或征求全体员工或选举的员工代表意见，存在异议要进行协商。2、单位就异议内容的调整与修改要及时反馈，提示单位的是，异议内容并非要完全一致，但要听取意见并就听取后研究确定的新意见进行反馈。3、调整后的薪酬制度要有效告知员工，这个很关键。疫情期间告知有难度的，可采取视频会议、微信、钉钉、电子邮件等方式进行告知，要求员工明确表态，单位在终端录屏固定证据。

最后，人社部8号文提倡单位和员工凝心聚力共克时艰，单位准备调薪的，要准备当下企业困难的证据并告知员工，如财务报表、存款账户、催款通知等。单位调薪要火候适度，确保制度整体的合法及合理性。

疫情防控期，难以复工或工作不饱和的用人单位有哪些可以降低用工成本的方法呢？为您支五招：

1、采取轮岗轮休用工方式。如张三一、三、五上班，李四二、四、六上班，工资按实际出勤天数计发。

2、缩短工时。如行政部门每天9时至15时上班，售后部门每天11时至17时上班。工时缩短导致劳动时间减少，工资可相应减少。

3、综合调休。因疫情导致员工不能返岗，单位可安排员工先休年假、借休未来休息日加班。休年假要正常发工资，借休休息日的，为防止员工未来离职，可协商先不付工资，但休息日加班再支付正常工资而不视为加班。如员工借休休息日时间过长，单位应按不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费保障员工基本生活。

4、员工原因安排待岗。因疫情导致员工不能返岗，休完年假、借休休息日后仍无法复工的，单位和员工可协商安排待岗。待岗期间，单位应按不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。为避免单位未来陷入劳资纠纷，不建议单位直接安排待岗。

5、单位原因安排待岗。只要单位正常经营，无论哪种方式都要支付工资。若单位处以停工停产状态，自停工停产之日起第一个月正常发工资，此后只需发最低工资或基本生活费。假借停工停产之名逃避工资支付的，法律风险之大不建议您体验。

需要特别提示单位：无论哪种降低用工成本的方式，都要依法进行，稍有不慎，后果不堪设想。

切记，正常休息日是不计薪的。1月24日是调休的休息日，不上班不计薪，上班了应安排补休或支付2倍加班工资。1月25日至27日是法定节假日，不上班也要正常发工资，上班了应支付3倍加班工资。1月28日至30日是调休的休息日，同1月24日工资标准。1月31日至2月2日，根据国务院办公厅2020年1号文，属特殊假期，虽然大家争议较大，但从全文内容结合劳动合同法相关规定，应参照休息日为宜，工资发放同1月24日工资标准。

为防控疫情蔓延，北京市大中小学、幼儿园均延迟开学，校外培训机构的线下培训班也全部暂停。为了保护未成年人的健康安全，2020年2月1日北京市人社局联合市教委发布《关于因防控疫情推迟开学企业员工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》，史称“子女看护假”，这个假期前无古人后无来者。

子女看护假适用范围是北京地区的企业，原则包括在北京地区注册的企业和实际经营所在地位于北京的企业。即北京地区的机关、事业单位和北京地区外的用人单位不适用。北京地区企业内符合条件的员工都可以享有此假。需要用人单位注意：员工在享受子女看护假期间不得解除劳动合同，合同到期的应相应顺延。

员工需符合以下三点要求：

1、孩子未成年。即孩子已入托、入幼、入中小学（一直在家由父母照顾的子女不适用），孩子所在学校、幼托机构受疫情影响延迟开学，延迟开学期间孩子需要家长看护。

2、配偶不具备看护条件。不具备应为客观原因，包括但不限于配偶上班、与配偶长期分居两地、配偶接受隔离治疗、配偶丧失劳动能力、夫妻离婚且子女由本人抚养。

3、无其他家人具备协助看护孩子条件。

注意：1、子女已成年但不具备完全民事行为能力的不适用本假期；2、本假期只能由员工和配偶一人享有，不可同时享有。

子女看护假是一种特殊的假期，请假应当符合法律规定和公司规章制度的请假流程和方式。它是特殊假期，还需要提供证明资料，根据不同情形提供不同资料，比如证明子女未成年，可提供子女出生证、户口本、入托或入幼及入学证明等；证明配偶上班的可提供配偶单位上班证明；证明与配偶长期分居两地的可提供配偶居住证明、工作证明等；证明配偶接受隔离治疗的可提供隔离证明的相应文件、资料；证明配偶丧失劳动能力的可提供残疾证、伤残认定书等；证明夫妻离婚且子女由本人抚养的可提供离婚证和离婚协议，或诉讼离婚法律文书等。

根据规定，子女看护假期间工资支付可分为三类：

符合条件且能提供证明文件的，视为正常出勤，正常发放工资。

符合条件但不足以提供证明的，用人单位核实后认为属实，可参照文件正常发放工资。

符合条件但不足以提供证明的，用人单位无法核实是否属实，可优先安排年休假、调休假并正常发工资，假期休完可按事假不发工资。