一般而言，被派遣员工与普通员工权利义务差异不大。疫情防控期，被隔离的被派遣员工，用工单位不得以此理由或依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定将其退回用人单位，且员工工资待遇应参照用工单位员工标准执行。

工伤认定的三要素：工作时间、工作地点、工作原因。人社部11号文明确在预防和救治新冠肺炎时，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染病毒或因感染病毒去世的，认定为工伤。其中相关人员可包括社区工作者、保洁人员、安保人员、体温监测人员等。普通员工感染病毒是否认定为工伤，要严格审查三要素是否成立。

因感染新冠肺炎被认定工伤的，可享受工伤保险待遇，如一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、亲属抚恤金等。如果用人单位没有为员工缴纳工伤保险的，所有赔偿由用人单位承担哦~

普通员工上下班途中感染新冠肺炎一般不宜认定为工伤，那么如何维权呢？如果传染源故意瞒报导致其他人传染的，传染源应承担刑事责任或行政责任，受害人可向其主张侵权赔偿责任，或者刑事案件中作为受害人提起刑事附带民事诉讼。

共享员工是新冠肺炎疫情催生的新用工生态。是指疫情期间，一些暂时难以复工的中小企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式。比如某餐厅没有堂食业务，让员工去另一公司做快递员。有人评价这是国内企业应对疫情进行积极自救的一次创新之举。这种用工模式一定要慎用。

共享员工法律雷区主要有三方面：

1、劳动领域没有共享员工之规定，共享必然导致员工和第二家公司产生事实劳动关系，由此产生的一系列成本和法律风险可想而知。

2、社会保险一般由第一个公司缴纳，若员工在第二个公司工作期间受伤，工伤认定与责任承担面临分歧。

3、若员工就劳动报酬未与两家公司达成书面约定，哪个公司都不能免除支付工资的义务。

共享员工法律风险如何排雷？为您支五招：1、人员借调：签署三方协议，明确借调员工权利义务。2、建立双重劳动关系：即员工与第一家公司中止劳动合同，与第二家公司签署劳动合同。3、业务承揽：公司间协议约定业务承揽，由第一家公司指派员工完成第二家公司工作。4、公司间合作：两公司就某专项业务合作，由第一家公司派员负责此项目。5、善用人力资源公司：第一家公司将富余人员调剂给人力资源公司，由其进行具体工作安排。

3月份过半，湖北何时解封还未可知，用人单位有湖北籍员工无法返岗，3月起工资如何发呢？不用担心，大北京出新规了，3月11日，北京市人力资源和社会保障局联合财政局发布《关于稳定滞留湖北未返京人员劳动关系有关措施的通知》，简称京人社30号文，关于员工的劳动关系、工资支付都有详细规定。

根据京人社30号文之规定，湖北籍员工特殊福音有三项。

1、滞留期间用人单位不得单方解除劳动合同或退回被派遣人员。

2、员工有条件在家办公的，用人单位可以安排工作但不能强求。

3、难以提供正常劳动的员工，用人单位从3月起可支付基本生活费，标准不应低于北京市最低生活费的二倍即3080元。

根据人社部规定，受疫情影响导致不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。但就北京而言，目前很多仲裁机构和法院是允许通过互联网立案的，有需要的朋友应当及时在仲裁时效期间主张权利。