法律没有停工停产的明确规定，根据司法实践企业主张停工停产需具备三点：

1、停产停工是善意的，确实是企业生产经营严重困难，无法为员工安排正常的生产经营工作。2、企业有恢复经营能力的可能性，能在一定时间内恢复正常生产经营。3、停产停工期间仍有能力为员工缴纳社保。

主要分三种情况：停工的第一个工资支付周期内（一般指第一个月内），正常发放工资；第二个工资支付周期起，员工提供了正常劳动，工资可协商但不应低于当地的最低工资标准。员工没提供劳动的，不发工资，发放生活费，标准不得低于当地最低工资标准的70％。以北京为例，最低工资为2200元，最低生活费为1540元。

按照法律规定和合同约定，用人单位一般不得无故延迟发放工资。但确因生产经营困难、资金周转受到影响，需征得工会同意，暂时延期支付工资，延期最长期限由各地自行确定，北京地区最长是30天。记住，这个特权每年只能用一次。

员工请事假要依法合规、符合人情常理。提示用人单位切勿假借员工事假名义，行规避用工之责任。如将员工返京隔离14天记为事假显然不妥，但是，用人单位向隔离员工布置了在家办公工作任务，员工请事假表示无法完成工作的，该事假履行相关程序是合法有效的。

疫情导致产能和需求暂时被冰冻，人力资源出现暂时闲置甚至冗余，未来一旦恢复产能，需求爆发，又将面临用工荒，要想心不慌，建议用人单位将短期目标与长期方向相结合，预估未来用工数量、岗位分布、用工特征等情况，筛选现有人力存量，有舍有得。利用疫情时期依法优化薪酬制度、重构人力资源、提升人员技能。

疫期防控期，很多企业不能复工复产，如何充分利用这段闲置时间呢？国家帮您想好啦！各地人社部门陆续开展“互联网＋职业技能培训”提升职业技能。北京市发布《关于发布疫情防控期间北京市首批免费技能培训线上教学资源的通知》，收集在线培训资源免费向公众开放，首批已有23家线上培训平台，近200个培训项目。最重要的是，企业组织员工培训还能享受补贴，赶紧行动起来吧。

疫情导致很多单位陷入困境，资金链断裂、库存积压、产能不足。能以这次疫情属于客观情况发生重大变化来解除劳动合同吗？能否解除合同注意以下四点：1、疫情产生是否影响合同履行；2、确因疫情影响合同履行的，单位应该为员工调换同类岗位；3、调换岗位无法协商一致的，单位可以解除合同，但应提前30天或额外支付一个月工资；4、解除合同要穷尽送达方式，确保有效告知员工。

应具体情况具体分析：1、员工被隔离，视为出勤，正常发工资；2、患病或女职工三期，按照法律规定或用人单位规章制度正常处理；3、犹豫期且非核心人员，劝导返岗，无故不返岗可按照用人单位规章制度正常处理；4、犹豫期且系核心人员，协商休事假，期满后视情况决定去留；5、与员工失联，穷尽寻找与告知义务后，按照法律规定或用人单位规章制度正常处理。

新闻频报：拜耳辞退街跑蛮横女，董明珠开除聚会员工。违反疫情规定，单位就可以解除劳动合同吗？非也，慎之。违反规定严重构成犯罪的，单位可以解除合同，未构成犯罪还要看员工是否具备单位制度载明的解除情形。建议单位完善规章制度，如应严格遵守单位所在地或实际履行地行政规章制度或政府采取的紧急措施等，同时规定何种情况下系属于严重违反规章制度，单位享有解除权。

根据规定，单位强令员工冒险作业的，员工拒绝不属于违反合同。单位让员工去重灾区出差，危害员工生命健康权，员工可以拒绝，还可以《劳动合同法》第三十八条之规定，以单位存在过错主动与单位解除合同，此种情形单位还应支付经济补偿金。