之前和大家分享过共享员工的雷区和排雷方式，今天继续为大家推荐一种低风险使用共享员工的方式—非全日制用工。工作时间上以小时计薪，每天或每周不超过法定时间即可；不需要签订书面协议；保险可以由员工自己缴纳；可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿金。非常适合餐饮、超市、社区服务等领域，但要注意：非全日制最低工资标准比标准工时高，每半个月支付一次工资。为防范不必要的风险，还应征求原单位意见并为员工单独参保工伤保险。

工伤保险条例规定员工上下班途中发生非本人主要责任的交通事故，应认定为工伤。共享员工在原单位下班去新单位上班途中发生非本人主要责任的交通事故，哪个单位承担责任呢？司法实践倾向于认为谁用工谁受益谁负责，员工是去新单位上班为其提供劳动，新单位是受益者，倾向于认定新单位承担责任，所以再次强调新单位要单独给员工参保工伤保险。

法律规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。工资标准按照单位和员工约定的小时工资标准，不得低于当地最低全日制工资，北京地区每小时24元/时，这个工资是包含用人单位应交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费的。

非全日制用工比照标准工时有7个独特之处：1、非全日制用工工作时间特别，如果多次或长期超时，可能会被认定为标准工时；2、工资发放灵活，最长周期不能超过15天；3、可以订立口头协议；4、可以和一家以上单位同时订立合同，只是后订立的合同不能影响订立在先的合同履行；5、不得约定试用期；6、双方可随时终止劳动关系；7、单位无需向员工支付经济补偿金。

非全日用工形式上看似简单，具体适用还要注意六个细节：1、每天工作不超过四个小时是底线，不能额外加班；2、每周工作不超过24小时，换算过来就是每周可以工作6天；3、工资半个月发一次，不能无故延迟发放；4、北京地区每小时工资标准不能低于24元；5、建议签订书面合同明确权利义务；6、一定要做好考勤记录并由员工确认。

法律规定劳务派遣单位作为用人单位，招录的员工不能采取非全日制用工模式。用人单位与用工单位签署协议，将员工派遣到用工单位，用工单位是可以采取非全日制用工模式的。劳务派遣形式特殊，一定要注意区分用人单位和用工单位的不同之处。

标准用工有三类加班：延时加班、休息日加班、法定节假日加班。非全日用工限制每天工作不得超过四个小时，故不存在延时加班；非全日用工每周不超过24小时即可，没有强制休息只说，故不存在休息日加班；法律明确规定非全日制用工法定节假日工资标准，故法定节假日不存在加班，按照工资标准支付即可。北京市非全日制最低工资标准24元/小时，法定节假日为56元/小时。

主要有四点不同：1、非全日制以小时计薪，每天不能超过4小时，每周不能超过24小时，标准工时以天计薪；2、非全日制可以和一个以上单位同时建立劳动关系，标准工时原则只能与一个单位建立劳动关系；3、非全日制可以口头协议，标准工时必须签订书面劳动合同；4、非全日制不能约定试用期，标准用工根据拟签署劳动合同期限不同可约定不同期间的试用期。

按照法律规定，企业停工停产的，自停产之日起第一个工资支付周期正常发工资，第二个支付周期起发放基本生活费，这个费用是否包含单位代扣代缴的五险一金呢？法律没有具体规定，应参照最低工资发放的规定，两者均是保障员工基本生活的，所以不应包含员工代扣代缴的五险一金，简言之，最后发到员工手里的生活费最低就是这个数，不能再低了。

为有效地防范境外疫情输入风险，外交部和国家移民管理局联合发布公告，对来华外籍员工入境采取一定限制措施。如此一来，持有中国签证的外籍员工不能入境，与中国企业形成的劳动关系如何处理呢？可以参照人社部关于外地无法返京人员的方法，如优先安排年休假、企业福利假、借休未来休息日加班，或者安排员工在家办公等。还可以由双方协商中止劳动合同履行。