1、适用前提是“受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的”，分开解读：（1）因疫情影响导致的才能适用，如疫情开始前因金融危机、经营决策、市场需求等原因导致已经不能正常生产经营的，不能扩大适用范围。（2）因疫情影响员工不能按照用人单位指定时间“到岗”的才适用，这里的“到岗”要根据用人单位及员工具体工作内容具体认定，可以指用人单位固定或指定的工作岗位，也可以是具备条件的在家办公，这里还有个小前提就是用人单位要发布书面通知并有效送达给员工明确“到岗时间”。（3）因疫情影响导致企业不能开工生产的才适用，这一条与员工能不能到岗没有关系，主要是用人单位因疫情影响无法开工生产的，因为其他原因无法开工生产的不在此列。

2、要求企业要主动与职工沟通。可以采取统一通知方式，也可以采取逐一通知方式，用人单位要确保留存通知内容及将通知内容送达到员工的证据。

3、企业需要员工完成工作任务的，可以通过电话、网络等灵活工作方式进行安排。工作方式可以灵活，但应该确保员工按要求保质保量完成工作。用人单位要确保留存有关工作要求的内容，并及时跟进、督促工作任务完成情况。

4、对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。这里的不具备可以是用人单位不具备条件或者员工自身不具备条件，也可以是不可归责于双方的原因导致不能远程办公的，而企业还要正常经营的，可以考虑使用假期折抵。

假期折抵方式应注意：（1）要与员工协商确认，达成书面一致意见才可以，否则存在诉讼败诉风险。（2）用人单位可以考虑优先统一安排员工休年休假，需要汇总统计每位员工应休年休假天数、制定安排年休假通知并公布送达、制定年休假申请单要求每位员工自行填写提交。年休假期间用人单位不应再安排员工开展工作且应正常支付工资。（3）没有年休假或年休假已休完的员工可以考虑其他可利用的假期或企业自设福利假，比如国有企业员工享有的探亲假。这些假期不同于年休假，每位员工的情况各不相同，一定要明确不同员工的休假权利，并与休假员工达成书面确认协商一致。这部分休假期间用人单位不应再安排员工开展工作且原则上应正常支付工资。

除此之外，还有一种方法可供用人单位选择使用，就是和员工协商一致安排调休，即不能正常开展工作期间视为正常工作，由用人单位正常支付工资，但具备复工条件后，员工应通过延长工作时间、休息日加班等工作方式予以补足。这个方法非常有效，但具体操作要求比较严格：（1）首先用人单位应与有意向的每位员工签署书面协议书，明确各方权利义务，尤其要约定若员工因各种原因导致不能通过延长工作时间、休息日加班等工作方式予以补足，同意返还正常工资扣除符合规定生活费后的余额。协议签署后，用人单位应正常支付员工工资。（2）正式复工后，用人单位应及时与每位员工签署补充协议，或由员工签署确认函，内容主要包括两个方面，即确认此前未提供正常工作但领取工资的起始时间、明确补足正常工作时间的具体安排（可细化到每天延长工作几个小时或几个休息日），并承诺不属于加班。（3）注意补足正常工作时间的安排应具备合理性，比如每天延长工作时间2个小时，每周六或日休息一天，切忌简单粗暴有悖常理。

1、本条主要是针对复工企业而言。包括但不限于必须复工的企业、有工作任务需要完成不能安排休假的企业、年休假或其他假期已履行完毕的企业。

2、复工企业可以采取灵活工作方式，但前提还是要和员工充分协商。意思是用人单位作出决策后应征得员工同意，尤其是对员工有重大影响的。

3、不同企业可根据法律规定并参考该意见进行合理安排，笔者就几类企业分类建议：

（1）就生产口罩、酒精等特殊物资的企业而言，必须复工的，应该为员工提供“必要防护措施”，如提供必要的口罩备用，如定期为办公场所消毒，如及时通风保持空气流畅等。特殊时期任务紧急需要延长工作时间或休息日加班的，可以和员工协商一致，采取调休方式，加班加点的前提是“保障劳动者身体健康和劳动安全”，且应“适当”，如前所述要具备合理性，不要有悖常理。

虽然意见指出“依法不受延长工作时间的限制”，但建议用人单位慎用，未来一旦产生纠纷，用人单位的举证责任非常大，据笔者多年的司法实践经验来看，举证难度较大，且裁判者要进行综合认定，故能够采取调休方式是较好的。

（2）酒店、餐饮行业。有些能够正常开业的，只是顾客较少导致用工需求不大，可以和员工协商采取调休方式或轮岗方式，前提一定要相对公平、公正、公开，且要与员工协商一致并保留好证据，同时可以协商根据工作量调整工资收入。

（3）类似商场或便利店导购员：据悉很多商场或便利店均按照要求相应缩短了正常工作时间，具体可参照酒店餐饮行业的操作方式。

（4）IT行业：类似IT行业的很多企业，具备在家办公条件的，员工提供了正常工作的，用人单位应该正常支付员工工资，确有不具备在家办公条件的员工参照8号文第二条第一项处理。